在的就業(yè)市場競爭十分激烈─根據(jù)美國勞工部(U.S. Department of Labor)最新的公司招聘及人才流動(dòng)數(shù)據(jù)，每一個(gè)招聘職位對應(yīng)超過6.1名應(yīng)聘者；因此，在面試時(shí)給招聘方留下深刻印象顯得尤為重要。美國人力資源協(xié)會(huì) (U.S. Department of Labor)最近對近500名人力資源經(jīng)理做了一項(xiàng)新調(diào)查，發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者在面試過程中有很多地方容易把事情搞砸，其中一些可能會(huì)讓你大吃一驚?！　?/p>

有幾個(gè)基本的錯(cuò)誤不要犯：一是參加面試時(shí)遲到，二是貶低以前的雇主。不過，一些招聘經(jīng)理說，有時(shí)候甚至連久經(jīng)沙場的應(yīng)聘者也會(huì)陰溝里翻船。

應(yīng)聘者往往會(huì)以一種過于親昵的語氣與招聘經(jīng)理交談──根據(jù)20%受訪者的反饋，這是一個(gè)普遍問題。紐約州羅切斯特市殘疾人維權(quán)中心(Center for Disability Rights)的人力資源主管瑪麗?維羅比(Mary Willoughby)說，有一次她面試的應(yīng)聘者自我感覺過于良好，居然評論起她眼角的一個(gè)麥粒腫。

“當(dāng)時(shí)我就做出了決定，” 瑪麗說。那名應(yīng)聘者沒有得到職位。

67% 的受訪者{為，著裝不當(dāng)是個(gè)大忌──比求職簡歷中出現(xiàn)錯(cuò)字都要嚴(yán)重（58%的接受調(diào)查者認(rèn)為這是一個(gè)重大失誤）。荷蘭國際集團(tuán)美國金融服務(wù)業(yè)務(wù)部(ING U.S. Financial Services)人力資源部的負(fù)責(zé)人查恩塔爾?沃比克(Chantal Verbeek)說，如果應(yīng)聘者技能出眾，她可以原諒簡歷中出現(xiàn)一個(gè)錯(cuò)字，但衣著暴露或穿著懶散等同于立刻被拒絕。“這一點(diǎn)膃 ㄐC”她說道。

其他調(diào)查結(jié)果

美國人力資源協(xié)會(huì)對近500名人力資源經(jīng)理所做的調(diào)查還發(fā)現(xiàn)：

*30%的招聘經(jīng)理將在15分鐘內(nèi)決定是否雇傭應(yīng)聘者。

*40%的招聘經(jīng)理說，如果在面試中應(yīng)聘者的手機(jī)突然響起，那就“沒得可談”。

*70%的招聘經(jīng)理更喜歡應(yīng)聘者在其公司涉及的領(lǐng)域有過不領(lǐng)工資的實(shí)習(xí)經(jīng)驗(yàn)，而不是在非涉及的領(lǐng)域有過全職的工作經(jīng)驗(yàn)。

*30%的招聘經(jīng)理說，能否與應(yīng)聘者產(chǎn)生“化學(xué)反應(yīng)”在其招聘決策中占有一半的作用。

該調(diào)查顯示，在面試過程中，一些應(yīng)聘者過早地向人力資源經(jīng)理提出諸如福利獎(jiǎng)金、休假時(shí)間和工作靈活性等問題。（30%的招聘經(jīng)理表示，招聘者在面試結(jié)束后的雙方交流中問起薪水問題是可以的。）約39%的受訪招聘經(jīng)理說，應(yīng)聘者根本不應(yīng)該詢問待遇水平，除非是面試官主動(dòng)提起。

“有些應(yīng)聘者一開始就問他們能不能在家上班。” 維羅比說，“正確的順序是，等我們決定你適不適合這份工作，再來討論你愿意在辦公室里呆多久。”

說 “這份工作是我夢寐以求的”這類老掉牙的言論也是讓招聘經(jīng)理立馬對你不感興趣的一個(gè)主要原因。與其告訴面試官你很有想法，不如在面試中真正展現(xiàn)出來。維羅比回憶起一個(gè)應(yīng)聘IT程序員崗位的人，他委婉地指出殘疾人維權(quán)中心的網(wǎng)站有幾個(gè)網(wǎng)頁編程錯(cuò)誤。“他的表達(dá)方式?jīng)]有讓我們感覺遭到嘲笑或貶低，” 維羅比說，“而是讓我們覺得，他對這份工作很上心。”

一家獵頭公司Vitality Group Executive Search的總裁肖恩?戴斯格羅斯勒(Shawn Desgrosellier)建議應(yīng)聘者參加面試時(shí)手上一定要拿點(diǎn)東西──隨便什么都行，這樣能讓你保持專注。（他建議拿一支筆、一本筆記本或一份自己的簡歷）“兩手空空走進(jìn)面試地點(diǎn)會(huì)讓人有些手足無措，”他說道。

對那些在網(wǎng)上有很多公開檔案和記錄的人來說，現(xiàn)在有一個(gè)好消息。雖然Twitter 和Facebook這樣的社交網(wǎng)站上充斥著很多關(guān)于應(yīng)聘者私人生活的信息，但75%的人力資源經(jīng)理根本不想費(fèi)事去查它。

那么，應(yīng)聘者要不要在面試后發(fā)一封正式的感謝信呢？60%以上接受調(diào)查的人力資源經(jīng)理認(rèn)為，省略這一步也無傷大雅，發(fā)一封簡短的電子郵件就行──但送賀卡和彩色氣球就過了。