我進入美國生物制藥公司研發(fā)部門工作一晃也有五六個年頭了，在其中既被人管理也管理著別人。近日總有一種沖動想將自己的所見，所聞，所想記錄下來，既是一種階段總結(jié)，也想靜下心來挖掘一下自己的內(nèi)心世界，看看自己擁有了什么，還有哪些不足。因此寫下這篇博文，與大家共享。俗話說“文以載道”，如果本文能引起一些共鳴或起到一些有益的作用，“善莫大焉”；如果您認為是無稽之談，則可一笑置之?！胺鸱o邊，只渡有緣之人”。

我們每個人都用自己的眼睛看這個世界，同一個世界在每個個體的眼睛中是不同的，因此個體對世界的認識與客觀事實存在著差距，所謂真理只是對真實世界的無限接近，但永遠不是真實的存在本身。因此，“真理永遠在認識之后，存在之前”。我們對世界的認識大多時候停留在“認知”階段，距離“真理”尚相差甚遠，更別提“存在”本身了。另外，我是土生土長的中國人，在中國接受的高等教育，是以一個中國人的視覺來看待美國公司，雖耳濡目染美國文化，但看待美國文化下的美國公司只是一家之言。因此名為“雜記”。

首先一個問題是美國公司是什么？對這個問題可能政治或經(jīng)濟學(xué)家有更精確的定義。但我認為就是中國的大集體或信用合作社，它是具有不同專業(yè)或文化背景的個體聚集在一起求生存求發(fā)展的一種組織形式，即所謂的“Corporate System”。它在遵守國家法律的前提下，有自己的規(guī)章制度及文化。既然它是一個大集體，那么當(dāng)個體的利益與集體利益有沖突的時候，個體利益將不得不服從集體利益。因此公司就相當(dāng)于一個滾動的軸輪，員工好比軸輪中的鋼珠，圓溜溜的鋼珠會幫助軸輪順利地滾動向前，但是鋼珠是不能有棱角的，否則會卡住其它的鋼珠，影響車輪的前行；時間長了，在公司這個車輪中每個員工的棱角都會被磨去，變得圓溜溜的。因此美國公司是抹殺員工個性的場所。美國的民主制度，什么自由精神，獨立人格是排除在公司之外的。這并不是說你不能有個性，只是說你的個性不能影響你的工作。如果你是理想主義者而追求這樣的東西，大公司的工作會讓你非常失望。但是大公司的好處就是“眾人劃槳開大船”，集體的力量有時大于個體力量的簡單相加，如果各部門協(xié)作得當(dāng)，大家各用其長，每人都會從他人的長處中得益。缺點也是不言而喻，就是個體的影響力有限，另外就是“林子大了什么鳥都有”，“南郭先生”會比比皆是，因此優(yōu)秀員工的貢獻會被這些“先生”們抵消，更可怕的是有時互相扯皮，內(nèi)斗不可避免。在美國的大公司工作就像吃社會主義大鍋飯一樣，像一個大饅頭，每個人都在吃，但許多人從來不會考慮新饅頭在哪里。這時候資本主義社會的競爭性這一特點的優(yōu)越性就顯示出來了，資本市場會要求上市公司為出效益而精益求精，公司內(nèi)部上級也會要求下級出成績，因此扯皮或內(nèi)斗在健康的公司里會限制在一定范圍內(nèi)。另外，高科技公司的研發(fā)部門是科學(xué)為主導(dǎo)，結(jié)果為績效的單位，單純靠搞階級斗爭是持久不了的。上文講到，公司里尤其是大公司里是沒有獨立人格及自由精神的，任何人都有好幾層的領(lǐng)導(dǎo)，因此這里的工作并不是適合所有的人，有時并不能幫助自己發(fā)揮出自己的最大潛能。

下面我來談?wù)劰镜墓芾眢w制。一般來說，美國生物制藥公司實行的是金字塔式的管理，很像軍隊中的管理，下級服從上級，遵循責(zé)權(quán)利相結(jié)合的原則。因為老板具有給其直接領(lǐng)導(dǎo)下的員工評分的權(quán)力(直接影響到年終獎及加薪的多少)，因此一般會得到下屬的尊重，利于管理。就一個職能部門而言，部門主管(VP或DIRECTOR)處于金字塔的塔尖，他/她對部門的效益負責(zé)，同時往往也是該部門員工的上帝，在年終升職加薪獎金的評定中擁有生殺予奪的權(quán)力。因此，美國大公司是頗為專制的一言堂，如上文所講，在這時是沒有民主的。這種只有集中沒有民主的集權(quán)可以起到令行禁止的作用，減少了部門內(nèi)的摩擦。另外，部門主管的權(quán)力越大，他/她的責(zé)任也越大。往往我們可以看到某某Executive年薪達多少多少，但往往我們沒有想到的是他/她們承受的壓力有多大，能夠做到那個位置付出了多少，是多少好運氣的迭加。(He or she must have done something right, probably many many times - 明白了這一點，我們或許會少一點怨氣，多一點平和之氣)。上面提到了軍隊的管理及職能部門的概念，我認為制藥公司的研發(fā)單位相似于戰(zhàn)爭中的野戰(zhàn)部隊：各個疾病研發(fā)部門好比野戰(zhàn)兵團，負責(zé)攻城拔寨 (開辟藥物研發(fā)的戰(zhàn)場)；許多支持部門好比工程部隊或后勤，負責(zé)協(xié)調(diào)支持；也有許多專門技術(shù)部門，好似炮兵或?qū)棽筷?，?yīng)用得當(dāng)可立奇功。(假想敵是各種重大疾病，但往往因為敵人太強大，多數(shù)戰(zhàn)役會以失敗收場)。公司內(nèi)部等級森嚴，軍銜林立，論資排輩。另外值得指出的是，藥物研發(fā)的終級或者說是唯一目標(biāo)是新藥上市，但是從項目的醞釀到新藥上市要十年以上的時間，花費十?dāng)?shù)億美金，而在此期間是沒有人真正知道最終結(jié)果的(大概95%或以上的項目會失敗)。因此很難對某一個部門限定硬性指標(biāo)，而管理層就會設(shè)定一些階段性或軟指標(biāo)來作為年終評定績效的手段，而這些手段都是人定的，領(lǐng)導(dǎo)的年終獎金會取決于這些階段性成果的數(shù)量，因此“拔苗助長”或“大躍進”往往比較普遍。這有點像現(xiàn)在經(jīng)濟危機中的華爾街或者放貸經(jīng)紀人，反正已經(jīng)憑此升官發(fā)財了，哪里會管得了以后的事情。

了解了公司的管理體制，下面來談一下如何在公司里爭取自己的最大利益。

我認為首先應(yīng)該“修身”與“自強”，努力提高自己的業(yè)務(wù)素養(yǎng)，使自己不但能夠勝任自己當(dāng)前的工作，同時也時刻準備著勝任更有挑戰(zhàn)性的任務(wù)。另外，常言道“藝不壓身”，我們應(yīng)該充分利用工作中的資源，不斷學(xué)習(xí)新的技術(shù)及管理經(jīng)驗。特別是當(dāng)今生物醫(yī)學(xué)知識及技術(shù)日新月異，在這個領(lǐng)域工作當(dāng)真如“逆水行舟”，不進則退，客觀上也要求我們?nèi)ゲ粩鄬W(xué)習(xí)。古人云“朝聞道，夕死可矣”，我們應(yīng)該歡迎這種積極進取樂觀向上的生活態(tài)度。因此，我們在公司里應(yīng)該爭取各種培訓(xùn)機會(盡量事先給自己的管理層溝通，爭取得到支持)。我非常推崇的一句格言 - 天行健，君子以自強不息；地勢坤，君子以厚德載物 - 應(yīng)該在美國也有現(xiàn)實意義。奧林匹克精神所推崇的“更高，更快，更強”的“超越自我”的精神是全人類共同的美德。這里我想到了兩個例子。一個是金庸先生，他的“飛雪連天射白鹿，笑書神俠倚碧鴛”武俠系列小說可以講是前無古人，給予了我們蕓蕓眾生無數(shù)的美好時光；他的無數(shù)社評及政論性文章一針見血，令人拍案叫絕。就是這樣一個令人高山仰止的文學(xué)大家，在耆耄之年仍堅持進入牛津大學(xué)歷史系攻讀博士學(xué)位，求知精神可歌可泣；另一個例子是演藝圈的李連杰，成龍，周潤發(fā)等人，當(dāng)年他們在香港事業(yè)如日中天之時，為追求更大的舞臺，毅然轉(zhuǎn)到美國好萊塢發(fā)展，這種超越自我的精神令人贊賞。大家不要以為好萊塢等著他們?nèi)ベ嶅X，他們在香港的名氣與經(jīng)歷作用并不大，后來的成功是一步一步打拼而來的。特別是李連杰先生，成功后虛懷若谷，致力于慈善事業(yè)，是當(dāng)代藝人的典范。美國最偉大的總統(tǒng)之一THOMAS JEFFERSON也強烈認為教育是一個終生學(xué)習(xí)的過程?，F(xiàn)代心理學(xué)認為人感到幸福往往是因為認識到了自己對他人或社會有用(當(dāng)然這可能是更高層次的一種幸福)，我們應(yīng)爭取讓自己的生命之花開出更為耀眼的光華。除開這些原因之外，在當(dāng)代美國社會里，公司為了自己的生存進行裁員是家常便飯，因此很難讓員工對公司保持有一定程度的忠誠。客觀上也讓我們每個人在工作中保持“危機感”，而保證自己工作職位安全第一要素是自己的“履歷表”，因此我們工作中應(yīng)致力于不斷完善它。因此“自強”是公司里生存的第一要素。但是，惰性往往是人的天性，有時人在一個舒適的環(huán)境里待久了，反而喪失了斗志；擁有過多有時會成為累贅，不是一件好事，這是生活的辨證法。

公司內(nèi)爭取自己的最大利益，還應(yīng)該注意與領(lǐng)導(dǎo)的有效溝通。俗話說，會叫的孩子有奶吃；你只有向上帝要東西，上帝才會給你，否則上帝怎會知道你的心事。升職加薪的機會往往需要自己去爭取，否則領(lǐng)導(dǎo)還以為你滿意于目前的職位，而將機會給予了表現(xiàn)不如你的同僚。但是一定要有策略及一定程度的耐心，比如說時刻注意要當(dāng)老板的助手而不要成為競爭對手(黃金定律)，讓領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)欣賞你等等，也要注意物極必反的道理。上文講到，大公司里軍銜林立，除非你為公司做出了重大貢獻或你的老板坐了直升機大幅升遷，員工大幅升職加薪的機會是較少的。千萬不要為了蠅頭小利而與老板過不去，給老板斗爭勝利的例子不是沒有，但是很少。原因不言而喻，公司一般會認為老板的作用會比下屬大，因此失去他/她比失去屬下?lián)p失更大，或者說老板具有更大的“不可替代性”。因此，除非你確信你在公司的地位比你的老板更重要，一般輕易不要給老板鬧別扭。有時爭取利益的同時意味著妥協(xié)與忍耐，在各種具體情況下應(yīng)對策略見人見智。很多情況下應(yīng)該具有權(quán)衡利弊的智慧。適用于法律的頒布，法庭的裁決，新藥的批準，醫(yī)生的處方等等情況的黃金準則 - 兩利相權(quán)取其重，兩害相權(quán)取其輕 - 也應(yīng)該適用于公司里最大利益的爭取。“此地不留爺，自有留爺處”應(yīng)是最后的選擇，因為到一個新的公司原來的積累可能會煙消云散，面臨的問題可能會更多。有時可以進行一下?lián)Q位思考或反向思考，比如說如果我是老板或?qū)傧略撊绾翁幚磉@件事，會怎么想；我做了或不做這件事會不會后悔等。雖說權(quán)衡利弊是理性的思考，但有時要“跟著感覺走”，F(xiàn)OLLOW YOUR HEART 才是最后的答案。

有效的MARKETING也很重要。大家都知道以前的皇帝或官員出巡，八抬大轎一抬，前面鳴鑼開道，后面鼓樂齊名。抬轎的出力，鳴鑼的出人，各有各的用處，抬轎的有時就覺得自己虧，但是要吹樂鳴鑼人家得讓你去，自己必須去爭取。另外，老板看中的是員工能否給他們解決問題，因此應(yīng)該在恰當(dāng)?shù)臅r候SHOW OFF。比如每年的10月份評定級效，成績應(yīng)該集中在夏秋季出來，上半年的成績會很容易被遺忘。

下面探討一下如何在公司里保持健康快樂的心態(tài)。

一句話，不以物喜，不以己悲。要有一種“世事我曾努力，成敗不必在我”的達觀心理。上文講過，大公司里個人對公司的影響有限，因此員工個人雖然要如上所述要獲取自己的最大利益，但一旦不能如愿，千萬不要把自己當(dāng)回事，否則萬千煩惱絲會接踵而來。本人的一位在業(yè)界非常成功的朋友曾經(jīng)對我說：在公司里面做事，也就是問自己兩個問題，一是身體是否健康，二是職位是否穩(wěn)定，如果回答都是“YES”的話，就要祝福自己了。另一位更絕，他說在公司里“既不要把自己當(dāng)男人，也不要把自己當(dāng)女人，領(lǐng)導(dǎo)說是什么人就是什么人”。工作必須完成得漂亮，但工作時不要老是想著升職加薪。就像武俠小說中的練劍，心中無劍，方能將劍練到至高境界。大概姚明或TIGER WOODS在每一下投籃或擊球的時候，是不會想到那一下子會賺多少錢的吧。人是要有一點精神的，記得有一個西方的哲人(記不得名字及出處了，實是不該)說過，人生有幾個不同的境界，大致是 - 吃飽穿暖，吃好穿好，男歡女愛，受人尊敬，個人成就感。其中無須別人承認的自我的成就感是最高的境界。美國的大公司里是不講歷史的，不論你以前做了多大貢獻，一切都是過去時，都在過去給你的工資獎金里面，不存在誰欠誰的問題，公司給你工錢，你可以有一個像樣的生活，不論你的職務(wù)有多高，你總是在夾心層，受夾板氣。還有，大公司里一朝天子一朝臣，機關(guān)算盡太聰明，反誤了卿卿性命的故事一再上演。年底的評級是相對的，總是橫向拿你與同僚來比較，是各種因素平衡制約的結(jié)果，如不滿意，抗?fàn)幰幌率潜匾模獙彆r度勢，量力而為。

公司里你不是一個人在戰(zhàn)斗，因此與同事特別是老板的關(guān)系問題往往是引起我們郁悶的主要原因之一。如上所述，除非萬不得已，千萬不能得罪老板。如果遇到太過強橫的老板，建議學(xué)習(xí)金庸先生的“九陽神功”- 他強由他強，他橫由他橫，我自一口氣，明月照大江。感覺金先生可能著作倚天是遇到過類似的事情而有感而發(fā)。也有對同事應(yīng)不亢不卑，但有時不應(yīng)太過軟弱，記住有時人們不是因為你對他們好而對你好，而是因為你不好了而對他們不利才變得對你好。

下面我想談?wù)劰纠镏袊吮容^關(guān)心的語言及歧視問題。

對于英語不是自己的母語的中國人而言，語言及隨之而來的文化隔閡是進入較高管理層的主要障礙之一。對于青春期(18歲)已過而來美國的人而言，每個人或多或少都會帶有一些口音，這一點信不信由你。我想要說的是，不要為了語言不好而妄自菲薄，高科技公司雇傭你不是因為你的語言技能，而是因為你的專業(yè)技能為他們帶來不同，只要你在語言上的缺陷不影響工作就可以了。就像華為總裁任正非所說，人不能光盯著自己的缺點，一個人一輩子如果只努力改造缺點，而不發(fā)揮優(yōu)點的話，也會錯過很多機會。但是，每個人都會同意我們應(yīng)該花一輩子的精力去學(xué)習(xí)語言或改善自己的語言能力。有一個木桶理論我想很多人聽說過，決定木桶容量多少的關(guān)鍵不是最長的木條，而是最短的木條，有時中國人的語言能力恰恰是影響自己發(fā)展的那根短木條。這也是許多人遇到的“玻璃天花板問題”。在美國高科技公司里，我不能說沒有歧視問題，但是總體感覺到不是太嚴重，幾十年的法律及規(guī)章制度上的積累已經(jīng)把這個問題壓縮到了很低的限度。OBAMA成為了美國總統(tǒng)就是對這個問題的最好的答案。你拿不到那個位子，或者感到不平等，往往并不是受到了歧視，而是你自己的能力還不足以勝任那份工作。比如說部門主管，有時并不是科學(xué)或技術(shù)上能力強就足夠的，你還需要說些鼓動人心的話，有一些人格魅力等。作為第一代移民，我們具有語言上的先天不足，不得不花更多的時間，付出更多的精力，才能夠與美國同僚們站在一起(可以講是其它方面不如你的同僚們)，這平等么，想想似乎不平等；但這是平等中的不平等，不平等中的平等，是社會多樣化的體現(xiàn)。但是我們也有自己的優(yōu)勢，比如對中國的了解，多年積累的勤奮精神，文化理解上的多元化等等。

最后我想以這樣一句話來與大家共勉：改變所能改變的，接受不能改變的，有智慧去區(qū)分這兩者的區(qū)別。衷心希望大家在各自平凡的位置上，作出不平凡的成就。